Qu’est-ce que l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés et comment se traduit-elle ? Comment mettre en place cette obligation dans l’entreprise ? Quels sont les travailleurs handicapés concernés ?
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés a été mise en place avec la loi du 10 juillet 1987. Elle est renforcée par la loi 2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances. Enfin la loi Macron n°2015-990 du 6 août 2015 est venue légèrement modifier les obligations des entreprises à ce sujet. Il s’agit donc d’un ensemble de mesures, applicables au sein des entreprises publiques et privées, dont les objectifs majeurs sont :
- pallier à la discrimination que rencontrent les travailleurs handicapés, à laquelle s’ajoute très souvent la précarité,
- améliorer le taux d’emploi des publics en situation de handicap, et le maintenir.
Voici tout ce qu’il faut savoir sur l’obligation d’emploi et d’embauche des travailleurs handicapés en France.
Les obligations qui pèsent sur les entreprises en matière d’embauche de travailleurs handicapés.
Toute entreprise, privée ou publique, de plus de 20 salariés est tenue de respecter un quota de 6% de travailleurs handicapés dans ses effectifs. L’emploi peut être à temps plein ou à temps partiel.
Déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés.
Cette obligation se fait par le biais d’une DOETH (Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés), il est possible d’effectuer la démarche en ligne en cliquant sur ce lien.
Les effectifs de travailleurs handicapés sont pris en compte comme suit :
- les salariés en CDI et à temps plein au 31 décembre,
- les travailleurs à domicile au 31 décembre,
- les salariés saisonniers,
- les intérimaires,
- les salariés en temps partiel (calcul au prorata).
Les établissements multiples, en autonomie de gestion, doivent fournir une déclaration par établissement (SIRET individuel). Le cas échéant, une déclaration commune devra être établie. Si le quota de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés n’est pas atteint, l’entreprise devra verser une compensation financière auprès de :
- l’AGEFIPH pour les entreprises du secteur privé,
- le FIPHFP pour les entreprises du secteur public.
Les entreprises nouvellement créées, ou en augmentation d’effectif les soumettant à cette obligation, disposent d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité avec la législation.
La déclaration se fait avant le 31 mars de chaque année.
Comment répondre à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés ?
Tout employeur peut s’acquitter de son obligation d’emploi par :
- des embauches directes en :
- CDD,
- CDI,
- contrat d’apprentissage,
- contrat de professionnalisation,
- un accueil en stage si :
- le stagiaire est reconnu handicapé,
- 35 heures de stage continu sont comptabilisées au sein de l’entreprise,
- il s’agit de stages organisés par l’AGEFIPH, par Pôle Emploi, dans le cadre de l’enseignement de second degré ou de l’enseignement supérieur.
- un accueil pour une période de mise en situation dans le milieu professionnel,
- des contrats de fournitures, sous-traitance ou prestations de services auprès de travailleurs handicapés indépendants, de structures protégées et adaptées (ESAT, CDTD). Ces prestations ne doivent représenter que 3% maximum du quota,
- un accord de branche,
- le versement d’une contribution à l’AGEFIPH, pour chaque travailleur handicapé non-employé.
Quels travailleurs handicapés sont concernés ?
L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés s’adresse aux personnes :
- bénéficiant d’une RQTH (« reconnaissance qualité travailleur handicapé »),
- en maladie professionnelle ou accidentées du travail, bénéficiant d’une rente et d’une incapacité reconnue supérieure ou égale à 10%,
- titulaires d’une pension d’invalidité (sous conditions),
- bénéficiant de l’Allocation Adulte Handicapé (AAH),
- pensionnées de guerre,
- titulaires d’une carte d’invalidité.
Travailleurs handicapés, un pas vers l’inclusion.
Les compétences intrinsèques de vos salariés handicapés peuvent être de réels atouts sur votre segment. Il apparaît nécessaire de comptabiliser la différence comme une plus-value pour votre entreprise. De nombreuses compétences ne sont pas sollicitées, la raison principale est un manque de reconnaissance de la richesse potentielle que le terme handicap masque trop souvent. Ainsi, donner une chance à la diversité c’est montrer son engagement envers une société d’avenir plus ouverte.
La diversité des profils permet une construction plus pertinente et inclusive de notre société.
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