Vous souhaitez recruter un salarié dans votre entreprise mais n’avez jamais entreprise cette démarche ?WikiCréa vous dit tout sur le sujet dans cet article. Vous verrez quelles sont les erreurs à ne pas commettre, les aides existantes ainsi qu’effectuer une embauche sans prise de risque.
Recruter un salarié : les questions à se poser au préalable.
Voici les questions à vous poser préalablement au recrutement d’un salarié :
- Recrutez-vous en raison d’un surcroit d’activité ou d’un besoin durable ? Cela déterminera le type de contrat de travail à adopter.
- Quels sont vos besoins ? Quelle charge de travail estimez-vous ?
- Quelles missions allez-vous confier à votre futur salarié ?
- Quel serait le profil idéal en terme de compétences, expérience, et formation initiale ?
Compétences et savoir-être.
Le savoir-faire est le premier critère de recrutement d’un salarié. Mais le savoir-être est au moins aussi important, cela concerne :
- l’autonomie du salarié,
- sa capacité d’adaptation,
- ses qualités relationnelles,
- sa curiosité d’esprit.
Posez-vous la question de ce que vous attendez réellement de votre futur salarié sur l’ensemble de ces points !
Les autres critères majeurs à évaluer sont :
- la possibilité pour le salarié de se déplacer souvent,
- sa maîtrise des langues étrangères,
- ou encore son niveau de maîtrise des outils informatiques.
Etape suivante : la rédaction de l’offre d’emploi.
Quelques conseils pour la rédaction de votre offre d’emploi :
- Pensez à valoriser votre entreprise sur l’offre d’emploi : valeurs, histoire, évolution, raison d’être.
- N’incluez pas de mention discriminatoire comme le sexe ou l’âge.
- Pour être visible, utilisez un maximum de canaux : sites de recrutement gratuits ou payants, Pôle Emploi, Apec, réseaux d’anciens élèves, ou encore les réseaux sociaux… Linkedin constitue également un canal de recherche majeur tant pour les candidats que les recruteurs.
En alternative, faites appel à des professionnels du recrutement.
La réception des candidatures.
Il n’est pas nécessaire d’attendre de recevoir des dizaines de CV avant de commencer à les consulter. Les bons candidats n’attendent pas, sachez les recontacter sans attendre.
- Examinez bien les CV et les lettres de motivation : présentation, longueur, fautes d’orthographe… autant d’éléments qui en disent long sur le candidat, ses qualités et son état d’esprit.
- Réalisez ensuite les premiers entretiens téléphoniques des candidats intéressants, notamment pour valider les éléments importants comme la motivation, les disponibilités ou même les prétentions salariales.
- Demandez ensuite au candidat de vous faire un retour par écrit suite à l’entretien téléphonique. Cela permettra de valider son intérêt pour le poste, de vérifier son esprit de synthèse et sa réactivité. Demandez lui de résumer ce qu’il a compris du poste et ce qu’il pense pouvoir apporter à votre entreprise.
- Enfin, n’hésitez pas à vérifier les références du candidat en contactant par exemple ses anciens employeurs. Cela nécessite l’accord préalable du candidat.
Vous pouvez aussi utiliser des méthodes de recrutement tout à fait originale, en faisant réaliser un travail concret aux candidats que vous avez retenu. C’est l’occasion pour vous de choisir la personne la plus adaptée au poste et pour les candidats, ils voient ce qui les attend.
La phase des entretiens réels.
Sélectionnez maximum 3 candidats à rencontrer. Prévoyez des tests techniques et éventuellement des mises en situation.
Souvenez-vous que le candidat idéal n’existe pas. Mais si vous avez le moindre soute, préférez vous abstenir. Mieux vaut ne pas recruter du tout que faire une erreur !
Si vous recrutez, formalisez une promesse d’embauche sans attendre, rappelant le lieu de travail, l’intitulé du poste, la date d’embauche et la rémunération.
Recruter son premier salarié : les obligations légales et administratives.
Voici les principales obligations légales à respecter pour l’embauche de votre premier salarié :
- Déclarez votre première embauche à l’inspecteur du travail par lettre recommandée avec A/R,
- Déclarez l’embauche auprès de l’URSSAF impérativement avant la date d’entrée du nouveau salarié dans l’entreprise. Cela permet l’immatriculation auprès de l’URSSAF et l’affiliation au régime de l’assurance chômage, l’immatriculation du salarié à la CPAM, et enfin la demande d’adhésion au service de santé au travail,
- Prenez rendez-vous avec le service de santé au travail afin d’organiser le suivi médical du salarié,
- Elaborez le document unique d’évaluation des risques de l’entreprise, obligatoire dès l’embauche du premier salarié : téléchargez notre modèle gratuit ici,
- Recherchez si une convention collective s’applique à votre activité principale . Si oui, vous pouvez être soumis à des obligations spécifiques (classification professionnelle, rémunérations minimales, période d’essai à respecter, régime de prévoyance obligatoire…),
- Adhérez à votre compte cotisant auprès de l’URSSAF ainsi qu’aux régimes de retraite complémentaire Agirc et Arrco,
- Mettez en place une mutuelle d’entreprise (obligatoire). Contactez plusieurs organismes assureurs pour obtenir le tarif le plus avantageux.
- Mettez en place les affichages obligatoires en entreprise : voir notre modèle d’affichage ici,
- Etablissez un registre unique du personnel : voir notre modèle ici,
- Identifiez si vous avez droit à une aide à l’embauche : votre expert-comptable est là pour vous y aider.
Voir aussi nos articles :
- Recruter un commercial : comment s’y prendre ?
- Un auto-entrepreneur peut-il embaucher un stagiaire ?
- Un auto-entrepreneur peut-il embaucher un apprenti ?
- Peut-on embaucher un salarié en auto-entrepreneur ?
Fin de contrat de travail d’un salarié recruté : comment ça se passe ?
Il arrive qu’un salarié parte ou que vous-même souhaitiez mettre fin au contrat qui vous lie. Dans ce cas, sachez qu’il existe un préavis de fin de contrat, peu importe le type de rupture (à l’amiable, démission, licenciement).
Dans le cas du CDI à temps complet ou partiel, il est important de tenir compte du délai de prévenance, c’est-à-dire, le préavis indiqué dans le contrat.
Pour un CDD, il n’y a pas de préavis dans la plupart des situations puisque le contrat prend fin à une date prévue. Cependant, il est possible que le salarié fasse une rupture anticipée du CDD, s’il est embauché en CDI dans une autre entreprise. Le délai est alors de 15 jours.
Sachez également qu’il existe des exceptions au préavis :
- Vous dispensez en tant qu’employeur le salarié d’exécuter le préavis, soit partiellement, soit dans son entièreté. Si la dispense est de votre fait, vous devez verser une indemnité compensatrice de préavis à votre salarié. Cette dispense peut aussi être l’objet d’une demande de votre salarié ou un accord amiable.
La dispense doit impérativement être porté par écrit et peut par exemple être inclue dans la lettre de licenciement ou par courrier séparé.
A noter : le salarié n’est pas en droit de refuser la dispense, sauf si la convention collective de votre entreprise ou tout autre disposition l’y autorise. - Une rupture du contrat a lieu durant la période d’essai. Attention à bien respecter le délai minimal requis.
- Si vous licenciez pour faute grave ou lourde le salarié recruté
- L’employé démissionne suite à une grossesse, la naissance d’un enfant ou à la fin d’un congé de création d’entreprise
- Vous disposez d’une adhésion à un CSP, Contrat de Sécurisation Professionnelle.
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